Valmentava johtaminen

Miksi tarvitaan valmentavaa johtamista?

Toimin itse johtajana n. 10 vuoden ajan rahoitusalalla, pörssiyrityksessä, vahvan asiantuntijuuden, alati muuttuvan toimintaympäristön ympäröimänä.  Jatkuva muutos edellytti nopeaa toiminnan muutosta. Johtajana vastasin myynnistä, asiakkaan kohtaamisen laadusta ja toiminnan pyörittämistä kuin toimitusjohtaja. Vastuullani oleva liikevaihto oli valtava. Asiakasvastuullisemme olivat vastuussa asiakkaan laadukkaasta kohtaamisesta, myyntitavoitteistaan, osaamisestaan ja mm. jatkuvasta oppimisesta.

Valmentava johtaminen tukee potentiaalin löytymistä, vahvuuksien hyödyntämistä, hyvinvointia ja tuloksellisuutta. Siitä on valtava hyöty myös muutostilanteissa, ihmisten johtamisessa ja tulevaisuuden rakentamisessa yhdessä. 

Kullakin ihmisellä on omat vahvuutensa, potentiaalinsa, se juuri heidän valtava kyvykkyys onnistua, ja sitä voidaan edelleen kehittää. Tiedon voi oppia kuka vaan, mutta miten sitä tietoa hyödyntää omassa työssään asiakkaiden hyväksi vaatii oppimista, tukea, kokeilua, kompastumista ja onnistumista.

Kukaan ei ole mestari syntyessään!

Valmentaminen tarkoittaa, että kuljet vierellä, tuet, kannustat, keskustelet haasteista, onnistumista, ja autat löytämään vastauksia, keinoja kokeilla, tapoja ratkoa ongelmia.

Se ei tarkoita tiedon kaatamista päähän, vaan oivalluttamista, löytää keinoja helpottaa työn tekemistä, saada onnistumisia.

Onnistuakseen valmentavan johtamisen otteen tulee perustua luottamukseen, arvostukseen, positiiviseen ihmiskuvaan. Tavoitteen tulee olla myös kirkaana. Toki jos asiat eivät suju, tulee nekin asiat käydä läpi, arvostavalla tavalla. Mitä sitten tehdään, miten tuetaan, mitä tietoa, oppeja tarvitsee onnistuakseen, miten ne saa?

Millaisen roolin sinä otat esihenkilönä? 

Haluatko oppia keinoja kehittää yksilöä ja johtaa ryhmää valmentavasti, kannustaen itseohjautuvuuteen? Valmentava johtaja kehittää ja tukee henkilöstöä yksilöllisesti, arvostaen kunkin vahvuuksia ja erilaisuutta. Valmentava johtamisote voi  löytää ja maksimoida henkilön potentiaalin ja parantaa tuloksellisuutta.

Valmentavan johtamisen koulutukset

Koulutuksen rakenne ja sisältö

Avoin ohjelma sisältää:

– Vaikuttavan oppimisprosessin, valmennusta ja ohjausta lähipäivissä
– Monipuolisen valmennusmateriaalin
– Käytännön harjoittelua sekä ryhmä- ja yksilötöitä koulutuspäivien aikana ja ohjattua harjoittelua päivien välillä
– Henkilökohtaisen suunnitelman coachingin käytöstä omassa toimintaympäristössä

Ohjelma tarjoaa vankan paketin ymmärrystä, taitoja ja työvälineitä muun muassa seuraaviin teemoihin liittyen:

– Muuttuva toimintaympäristö ja sen haasteet

– Coachaava johtamistyyli
– Mitä on coaching ja mihin tilanteisiin se sopii
– Coachingasenne esihenkilötyön kulmakivenä
– Coachaavat johtamiskeskustelut käytännössä
– Coachaava kehityskeskustelu

Moduuli 1: Valmentavaesihenkilö – rooli ja hyödyt

Mitä hyötyjä valmentava johtamisote tuo organisaatioon?

Coaching – valmentavan johtamisen  metodina

Esihenkilön 360° mittaus – lähtötilanne

Moduuli 2: Tiimin rakentaminen, tuloksen saavuttaminen tiimin kautta

Miten käytän valmentavia johtamistaitoja työssäni.

Moduuli 3: Suoriutumisen ja työkyvyn johtaminen – haasteelliset tilanteet

Miten astumme tiiminä uudelle tasolle ja saavutamme yhdessä enemmän? Tuloksellisuus ja työhyvinvointi.

Alusta lähtien valmennuksen rinnalla Coaching – prosessi osallistujille

On-boardingin lisäksi tuemme esihenkilöitä henkilökohtaisesti oman johtamisen työn rakentamisessa ja ensimmäisten haasteiden taklaamisessa.

Ryhmäcoaching osallistujille sopimuksen mukaan

Ryhmä voi yhdessä jakaa toisilleen haasteitaan, opitaan yhdessä ja erikseen. Fasilitoijana ammattilainen coach.

Vaikuttavuuden seuranta ja palaute

Seurantamittaus 360° ja coaching

Jatkokehitysohjelma

Palaute

Millainen on reittioppaasi uuteen arkeen?

Työkulttuurin kehittäminen

Vieraskynässämme Tiina Savolainen, Työelämän tuumailija, tuunailija ja toimeenpanija tuumailee miten haasteellinen vuosi Covid-19 vaikutti työyhteisöihin työkulttuurin ja uuden arjen näkökulmasta.

Reititys uuteen arkeen

Covid-19 synnytti ajan, jolloin kuulumisten kysymisestä on tullut piinkovaa johtamisen ydintä ja tiimit pohtivat kollektiivista erilleen kasvamista. Miten tässä näin kävi? Ja ennen kaikkea miten tästä eteenpäin?

Uudenlaiset tavat kommunikoida, tehdä asioita hyödyntäen teknologiaa ja rakentaa parempaa tulevaisuutta yhdessä.

Työkulttuurin muotoilua kiireessä

Covid-19 sysäsi organisaatiot nopeasti liikkeelle muotoilemaan työkultturiaan uusiksi.  Toimenpiteet ja ratkaisut oli synnytettävä välittömästi ja valtaosa niistä viestittiin henkilöstölle valmiiksipureskeltuna johdon toimesta. Toimenpiteet osallisuuden ja moniäänisyyden varmistamiseksi oli jätettävä kiireen edessä toivelistalle odottamaan parempia aikoja.

Valitut toimenpiteet vavisuttivat organisaatiokulttuureiden rakenteita ja olettamuksia totututuista työntekemisen malleista. Näkyvin ratkaisu, etätyömoodiin siirtyminen on vaikuttanut eri tavoin eri työpaikoilla ja tiimeissä. Vaikka osassa organisaatioita monipaikkaisuus ja etätyöskentely eivät ole vieraita ja niitä tukemaan on luotu pelisääntöjä ja toimintamalleja, eivät nekään ole täysin välttyneet työkulttuurin uudellenarvioinnilta ja muutoksilta. Toisaalta suuri määrä töitä vaatii fyysisen läsnäolon eikä työskentely kotoa käsin ole mahdollista. Tästä huolimatta näissäkin työpaikoissa osa tehtävistä (esim. hallinto) on voitu siirtää etätyöskentelymalliin, mikä on synnyttänyt muutostarpeita työpaikan kulttuurissa.

Oppiminen muutoksen keskellä vie pitkälle

Jo vuosikymmenet johtamis- ja strategiakurut ovat painottaneet, että muutoksessa pärjätäkseen on yksinkertaisesti pakko oppia uutta. Joku uskoi, toinen ei. Nyt korona tuli yllättäen ja kutsumatta. Se toi välttämättömän pakon oppia uutta. Se on sysännyt kysymättä organisaatiot ja ihmiset sille kuuluisalle epämukavuusalueelle, jossa uutta potentiaalia testataan ja kasvun mahdollisuuksia syntyy. Kun motiivina on pakko, se harvoin kannattelee pitkiä aikoja. Toisaalta se voi olla alkusysäys, joka saa meidät liikkeelle haastamaan oletuksia oikeista ja mustavalkoisista totuuksista, poisoppimaan toimimattomia tapoja sekä kokeilemaan rohkeasti uutta. Erehdyksiltä, virheiltä ja pettymyksiltä ei voi välttyä ja hyvä niin. Ilman niitä ei opita.

Mitä jää jäljelle?

Mitä jää jäljelle, kun ihmisen ympäriltä viedään organisaatiokulttuurin näkyvät rakenteet ja toiminnalliset ilmiöt, joilla työntekijä voi kuvata kertoakseen työstään, työnteon tavoista ja työnantajastaan? Kun istut kotiosoitteessasi sähköpöydän virkaa toimittavan silityslaudan ääressä tai itse rakentamassa työpisteessäsi saunassa, jonne ei perheen tausta äänet kuulu, kääntyy huomiosi väistämättä alkuviehätyksen jälkeen työntekemisen perusoletuksiin ja arvoihin. Syntyy kysymyksiä: mikä itse asiassa työssä, työyhteisössä, johtamisessa ja koko organisaatiossa on tärkeää? Jaanko samat perusoletukset ja arvot kollegoitteni ja esimieheni kanssa? Onko olemassa merkkejä siitä, että olisimme työtiimissämme kollektiivisesti kasvaneet erillemme kuluneen vuoden aikana? Mikä meitä pitää yhdessä? Mikä on itsestäänselvää ja merkityksellistä vai onko mikään?

Vaikka työkulttuurin muutos sai turbovauhtia viheliäiseltä koronalta ja kyytiin oli hypättävä ilman, että reitti oli tiedossa, on tässä kohtaa reissua aika ottaa reititys uuteen arkeen omiin ohjaimiin ja työyhteisöjen työstettäväksi. Tässä reitityksessä tarjoamme tukeamme ja osaamistamme niin johtamisen kuin työyhteisönkin hyödyksi.

Vieraskynässä Tiina Savolainen

 ”Menossa mukana uuteen arkeen” KM Futuren reittiopastuksen avulla

Reittiopastukseen kuuluu

  1. Tiimin tilannekuva
  2. Virtuaalioppaat verkkomateriaaleina
  3. Dialogiset työskentelypysäkit valitussa aiheessa
  4. Ryhmä ja yksilöcoachingopastukset
  5. Vaikuttavuuden ja hyvinvoinnin arviointi matkan varrella

Ota yhteyttä ja kysy, miten voimme auttaa teitä kehittämään työkulttuuria.

Lue myös aiemmat blogimme:

Elinikäinen oppiminen

Tarvitsemme monenlaisia keinoja osaamisen kehittämiseksi myös jatkuvana kehittymisenä organisaatioiden sisällä.  Työ tulee muuttumaan monella. Innovaatiokyvykkyys ja kilpailukyky edellyttää diversiteettiä, erilaisuutta, erilaisia näkökulmia, osaamista ja toisten ymmärtämistä. 
Voimme itse vaikuttaa siihen, olemmeko mukana tulevaisuudessa vai emme. (haastateltavani kommentti eilen)

Elinikäinen oppiminen on viimeistään nyt tarpeen ymmärtää ja laittaa toimeksi. Kevään kehityskeskusteluissa on tuhannen taalan paikka keskustella hieman syvemmin, miten henkilö näkee tulevan kehityksen vaikuttavan hänen työhönsä ja missä hän näkee olevansa muutaman vuoden kuluttua.

Miten hän voi varmistaa oman markkina-arvonsa tulevassa kehityksessä?

Organisaation sisällä oppia voidaan monella tavalla, työkierto, uusien tehtävien oppiminen, tiedon luominen yhdessä, jakaminen, yhteiskehittäminen yli toimintojen ja paljon muuta.

Accenture toteutti syksyllä 2018 yhdessä Henry ry:n kanssa Tulevaisuuden työvoima – kyselyn:  

”Yli 200 suomalaista henkilöstön kehittämisen ja johtamisen ammattilaista näki, että vahvojen digitaalisten kykyjen rinnalla tärkeimmät taidot tulevaisuudessa liittyvät luovaan ajatteluun, yrittäjämäiseen kokeilemiseen, valmentavaan johtamiseen sekä ylipäätään kykyyn oppia ja sopeutua.” (Talouselämä, Accenture, linkki alla)

Coaching – valmentava johtaminen on keino, jonka olen itse todennut auttavan yksilöllistä oppimista, vaikuttavuutta, uudistumiskykyä. Coachingissa henkilö itse reflektoi tilannettaan, toimintaansa ja hän löytää keinoja kokeilla asioita eri tavalla. Tavoitteena on auttaa henkilöä onnistumaan omassa työssään ja päästä tavoitteisiinsa. 

Neuro- ja käyttäytymistieteellinen tutkimus on osoittanut, että kokemuksellisuus tekee oppimisesta nopeampaa ja tehokkaampaa, koska siinä ihminen osallistuu aktiivisesti ja on kokonaisvaltaisesti läsnä. (Talouselämä)

Uudenlaisia opiskelumahdollisuuksia myös etänä

Teknologia antaa monipuolisia mahdollisuuksia myös oppimiseen. Verkkokursseja löytyy niin läheltä kuin kaukaa, monet maksuttomasti. On oikeastaan omasta halusta ja mielenkiinnosta kiinni, mitä opiskelee. Oikeastaan tarvitaan vain vähän innostusta ja rohkeutta matkaan. Siitä voi aueta käytännössä mitä vain tulevaisuudessa uran kannalta.

Aikuisopiskelijan arkea

Itse päätin pari vuotta sitten lähetä päivittämään osaamistani Lappeenrannan teknilliseen yliopistoon. Elämäni tärkeimpiä päätöksiä. Meitä on ryhmä aikuisia, erilaisissa organisaatioissa ja toimialoilla työskenteleviä, innokkaita oppijoita.  Keski-ikämme taitaa olla 40-45 vuotta, mutta skaalamme on laaja, 30-60-vuotiaita. Olemme perheellisiä opiskelijoita työnohessa, vaativissa töissä ja elämäntilanteissa, ruuhkavuosien huipuissa. Työikää vielä valtavasti edessä. Olemme saaneet uutta oppia ja yhdistäneet sen vanhaan vahvaan olemassa olevaan kokemukseen. Hieno kokemus. Kiitos LUT ja opiskelukaverit.

Huipputyyppejä, joista kuullaan vielä!

#elinikäinenoppiminen #lut #yhdessäenemmän #ecosysteemitämäkin #oppiminen #tietojohtaminen #diversiteetti #businesscoaching #kehittyminen 

Lue oma tarinani tästä: https://www.kmfuture.fi/tietoameista

 

 

https://www.talouselama.fi/kumppaniblogit/accenture/tulevaisuuden-tyoelamataitoja-ei-opita-luokkahuoneessa/6f652f64-3033-37b7-b722-23a3b1678f14?ref=linkedin:deb3