Tuloksellinen johtoryhmä ja hallitustyö

Millainen on tuloksellinen johtoryhmä?

Tuloksellisessa johtoryhmässä on monenlaisia, erilaisista taustoista olevia osaajia, jotka voivat luottaa toisiinsa, puhua asioista avoimesti ja rakentavasti. He voivat olla asioista eri mieltä, kun etsivät kestäviä uudenlaisia ratkaisuja tulevaisuutta ajatellen. He ymmärtävät kuunnella toistensa näkemyksiä, kokemuksia ja epävarmuuksia. 

He löytävät dialogin kautta kuitenkin yhteisen tien ja sitoutuvat yhdessä yhteiselle polulle. Jokainen ottaa vastuun omasta vastuualueestaan, mutta he silti tekevät asioita yhdessä pyrkien yhteiseen tavoitteeseen. 

He osaavat johtaa tiedolla, asioiden ja tekemisen kautta, henkilöstöä arvostaen. He pystyvät luomaan ihmisten avulla uutta kilpailukykyä, joilla yritys voi kasvaa ja luoda tulosta. 

Siitä on tuloksellinen johtoryhmä tehty. 

Johtoryhmävalmennuksemme avulla rakennat johtotiimin, joka toimii saumattomasti yhteen ja hyödyntää jokaisen erilaista osaamista

Valmennuksemme on tarkoitettu uusille ja jo toimineille johtoryhmille ja hallituksille, jotka tarvitsevat tukea vuorovaikutuksen, yhteistyön kehittämiseen. Johtoryhmän toiminnalla on valtava vaikutus koko yrityksen kykyyn menestyä.  Siksi on tärkeää, että johtotiimi yhdessä toimii saumattomasti, yhteisen tavoitteen eteen.

Mitkä ovat johtoryhmätyön yleisimmät haasteet?

  1. Luottamus – Johtotiimissä on saattanut olla muutoksia, henkilövaihdoksia tai johtoryhmän toiminta ei ole yhteistyötä. Asiat sanellaan tai niistä ei voi keskustella avoimesti. Jäsenet pidättäytyvät, koska ei tunneta riittävästi, ei kuulla tai ei arvosteta erilaisia näkemyksiä.
  2. Konfliktit – Rakentava konflikti on aina hyvä asia. Erilaiset näkemykset, kokemukset tai osaamiset voivat edesauttaa asioiden parempaa ymmärtämisestä. Monimutkaiset asiakokonaisuudet vaativat laajempaa ja syvempää ymmärrystä ja erilaista asiantuntijuutta tai rohkeutta kysyä, ettei ymmärrä, sanoa, ettei tiedä tai kysyä siltä joka tietää.
  3. Sitoutuminen – Jos voimme keskustella asioista, tulla kuulluksi, arvostetuksi ja nähdyksi, vaikkemme ole samaa mieltä, voimme sitoutua asioihin kuitenkin ja lähteä täysillä mukaan kokeilemaan sovittua tapaa. Jos emme yhdessä ihan onnistukaan, voimme aina kokeilla jotain muuta, kun yhdessä sovimme!
  4. Tilivelvollisuus/vastuunottaminen – Liukenevatko ihmiset palaverien jälkeen pois, eikä ole selvästi sovittu, miten tästä mennään eteenpäin? Jääkö päätökset tekemättä? Pohdi niitä askelia, jotka olivat tätä ennen. Miten voit edesauttaa myös konkreettisin toimin vastuunottoa, selkeitä päätöksiä, aikatauluja, kuka tekee mitä ja miten niitä seurataan?
  5. Tavoite – Yhteistä tavoitetta ei ole kirkastettu riittävästi tai joku saattaa ajaa myös omaa agendaansa. Tavoitteeseen pääseminen vaatii näitä yhteisiä steppejä, sovittuja asioita ja yhteistä suuntaa.

Joku tiimi voi olla hyvä jossain, joku toisessa. Usein kuitenkin jossakin näistä askelista löytyy parantamisen varaa. Joskus niistä on jopa vaikea keskustella, mikä on hyvin tai voisi olla paremmin. Siksi toteutamme johtoryhmille ja tiimeille etukäteisarvioinnin sisältäen sekä oma-arvion että tiimiin tilanteen arvioinnin verkossa. Teemme myös haastattelun jäsenille ennen valmennuksen aloitusta, että voisimme auttaa teitä matkallanne parhaalla mahdollisella tavalla.

Olisiko teidän johtoryhmän aika kehittää toimintaansa? Kysy lisää: tarja.eloranta@kmfuture.fi

Millainen on reittioppaasi uuteen arkeen?

Työkulttuurin kehittäminen

Vieraskynässämme Tiina Savolainen, Työelämän tuumailija, tuunailija ja toimeenpanija tuumailee miten haasteellinen vuosi Covid-19 vaikutti työyhteisöihin työkulttuurin ja uuden arjen näkökulmasta.

Reititys uuteen arkeen

Covid-19 synnytti ajan, jolloin kuulumisten kysymisestä on tullut piinkovaa johtamisen ydintä ja tiimit pohtivat kollektiivista erilleen kasvamista. Miten tässä näin kävi? Ja ennen kaikkea miten tästä eteenpäin?

Uudenlaiset tavat kommunikoida, tehdä asioita hyödyntäen teknologiaa ja rakentaa parempaa tulevaisuutta yhdessä.

Työkulttuurin muotoilua kiireessä

Covid-19 sysäsi organisaatiot nopeasti liikkeelle muotoilemaan työkultturiaan uusiksi.  Toimenpiteet ja ratkaisut oli synnytettävä välittömästi ja valtaosa niistä viestittiin henkilöstölle valmiiksipureskeltuna johdon toimesta. Toimenpiteet osallisuuden ja moniäänisyyden varmistamiseksi oli jätettävä kiireen edessä toivelistalle odottamaan parempia aikoja.

Valitut toimenpiteet vavisuttivat organisaatiokulttuureiden rakenteita ja olettamuksia totututuista työntekemisen malleista. Näkyvin ratkaisu, etätyömoodiin siirtyminen on vaikuttanut eri tavoin eri työpaikoilla ja tiimeissä. Vaikka osassa organisaatioita monipaikkaisuus ja etätyöskentely eivät ole vieraita ja niitä tukemaan on luotu pelisääntöjä ja toimintamalleja, eivät nekään ole täysin välttyneet työkulttuurin uudellenarvioinnilta ja muutoksilta. Toisaalta suuri määrä töitä vaatii fyysisen läsnäolon eikä työskentely kotoa käsin ole mahdollista. Tästä huolimatta näissäkin työpaikoissa osa tehtävistä (esim. hallinto) on voitu siirtää etätyöskentelymalliin, mikä on synnyttänyt muutostarpeita työpaikan kulttuurissa.

Oppiminen muutoksen keskellä vie pitkälle

Jo vuosikymmenet johtamis- ja strategiakurut ovat painottaneet, että muutoksessa pärjätäkseen on yksinkertaisesti pakko oppia uutta. Joku uskoi, toinen ei. Nyt korona tuli yllättäen ja kutsumatta. Se toi välttämättömän pakon oppia uutta. Se on sysännyt kysymättä organisaatiot ja ihmiset sille kuuluisalle epämukavuusalueelle, jossa uutta potentiaalia testataan ja kasvun mahdollisuuksia syntyy. Kun motiivina on pakko, se harvoin kannattelee pitkiä aikoja. Toisaalta se voi olla alkusysäys, joka saa meidät liikkeelle haastamaan oletuksia oikeista ja mustavalkoisista totuuksista, poisoppimaan toimimattomia tapoja sekä kokeilemaan rohkeasti uutta. Erehdyksiltä, virheiltä ja pettymyksiltä ei voi välttyä ja hyvä niin. Ilman niitä ei opita.

Mitä jää jäljelle?

Mitä jää jäljelle, kun ihmisen ympäriltä viedään organisaatiokulttuurin näkyvät rakenteet ja toiminnalliset ilmiöt, joilla työntekijä voi kuvata kertoakseen työstään, työnteon tavoista ja työnantajastaan? Kun istut kotiosoitteessasi sähköpöydän virkaa toimittavan silityslaudan ääressä tai itse rakentamassa työpisteessäsi saunassa, jonne ei perheen tausta äänet kuulu, kääntyy huomiosi väistämättä alkuviehätyksen jälkeen työntekemisen perusoletuksiin ja arvoihin. Syntyy kysymyksiä: mikä itse asiassa työssä, työyhteisössä, johtamisessa ja koko organisaatiossa on tärkeää? Jaanko samat perusoletukset ja arvot kollegoitteni ja esimieheni kanssa? Onko olemassa merkkejä siitä, että olisimme työtiimissämme kollektiivisesti kasvaneet erillemme kuluneen vuoden aikana? Mikä meitä pitää yhdessä? Mikä on itsestäänselvää ja merkityksellistä vai onko mikään?

Vaikka työkulttuurin muutos sai turbovauhtia viheliäiseltä koronalta ja kyytiin oli hypättävä ilman, että reitti oli tiedossa, on tässä kohtaa reissua aika ottaa reititys uuteen arkeen omiin ohjaimiin ja työyhteisöjen työstettäväksi. Tässä reitityksessä tarjoamme tukeamme ja osaamistamme niin johtamisen kuin työyhteisönkin hyödyksi.

Vieraskynässä Tiina Savolainen

 ”Menossa mukana uuteen arkeen” KM Futuren reittiopastuksen avulla

Reittiopastukseen kuuluu

  1. Tiimin tilannekuva
  2. Virtuaalioppaat verkkomateriaaleina
  3. Dialogiset työskentelypysäkit valitussa aiheessa
  4. Ryhmä ja yksilöcoachingopastukset
  5. Vaikuttavuuden ja hyvinvoinnin arviointi matkan varrella

Ota yhteyttä ja kysy, miten voimme auttaa teitä kehittämään työkulttuuria.

Lue myös aiemmat blogimme:

Yhdessäohjautuva tiimi

Miten rakennan yhdessäohjautuvan ja hyvinvoivan tiimin etäaikana?

Etäaika, epävarmuus ja huoli tulevasta aiheuttavat haasteita työyhteisön toimivuuteen ja jaksamiseen. Samalla se asettaa omat haasteensa johtamiselle. Yhdessäohjautuva tiimi vaatii toimiakseen vahvan perustan, jonka päälle rakentaa. Aloita siis luottamuksen rakentamisesta.

Millainen on uusi tulevaisuus ja miten toimimme yhdessä nyt ja kun palaudumme Covid-19 jälkeen?

Näiden asioiden käsittely tiimeissä on juuri nyt ajankohtaista. Virtuaalisen tiimivalmennuksemme kautta vahvistatte yhteistä luottamusta, rakentavaa asioiden käsittelyä, mahdollistatte yhteisen sitoutumisen ja saavutatte hyvinvointia sekä parannatte tuloksellisuutta.

Yhdessäohjautuva, toimiva tiimi:

Pystyy laadukkaampaan ja nopeampaan päätöksentekoon. 
Arvostavat toistensa taitoja ja näkemyksiä ja pystyvät hyödyntämään niitä. 
Eivät tuhlaa energiaa politikointiin, sekaannuksiin ja tuhoisiin konflikteihin.
Osaavat keskittyä oikeiden onglemien ratkomiseen. 
Osaavat katsoa yhdessä tulevaisuuteen ja innovoida yhdessä. 
Luovat osaamisellaan ja kyvykkyydellään kilpailuetua yritykselle. 
Parantunut ilmapiiri auttaa parantamaan myös hyvinvointia yhdessä tekemisen kautta.

Yhdessä etänä ja lähellä

Olemme nähneet asiantuntijatyössä harppauksen digiaikaan kun on siirrytty täydellisesti etätöihin. Pian on kuitenkin aika, kun siirrymme etätyöstä takaisin konttorille jossain mallissa. Mallia vanha normaali tuskin tulee, eikä kannatakaan tulla. Asioita on opittu tekemään jossain määrin digitaalisesti ja onkin seuraavan askeleen vuoro. Mallina todennäköisesti on monessa paikassa jonkinlainen hybridimalli tai monipaikkainen malli, jossa ihmisistä osa on etätöissä, osa konttorilla ja osa asiakkailla.  

Tiimille tämä tarkoittaa ketterää oppimista jälleen uusiin tapoihin toimia ja nyt onkin hyvä hetki pysähtyä opitun ja koetun äärelle. 

Mitä olemme oppineet Korona-ajasta? 
Mikä on toiminut hyvin? 
Missä meillä tai minulla on ollut haasteita? 
Mitä haluamme ottaa tästä mukananamme uuteen? 
Mistä olemme valmiita luopumaan? 

Opittuja hyviä käytäntöjä kannattaa jatkaa tulevaisuudessakin. Samalla kannattaa yhdessä sopia ne asiat, joista luovumme, mitä emme enää halua, jotka hankaloittavat toimintaamme. Entä miten asiakaskohtaamiset ovat onnistuneet digiaikana? Mitä siitä olisi opittavaa? 

Luottamus kaiken ydin

Haastava vuosi, monella tavalla on koetellut meitä ihan kunnolla luottamuksen näkökulmasta. On voinut olla vanhoja haasteita tiimin toiminnassa, jotka ovat korostuneet etäaikana. On voinut olla lomautuksia, irtisanomisia, tiimissä vaihtuvuutta, organisaatiomuutoksia ja muuttuneita toimenkuvia ja tavoitteita. Nämä kaikki haastavat meitä ja vaikuttavat tiimin yhteistoimintaan yksilöiden ja ryhmän kautta. Kukin peilaa tilannetta omien arvojen ja koetun kokemuksen kautta. On voinut syntyä vaikeita konfliktiherkkiä asioita, joista olisi syytä puhua, että voidaan katsoa eteenpäin yhteiseen tulevaisuuteen.

Miten sinun tiimisi arvioisi tiimin yhteistoimintaa juuri nyt? 

Valmennuksessamme tiimisi arvioi itse tiimin yhteistoimintaa viidestä näkökulmasta: Luottamus, konfliktien käsittely, sitoutuminen, tilivelvolisuus ja tulokset. Kun asiat saadaan mittaamalla esiin, niistä voidaan yhdessä keskustella ja vaikuttaa niihin.  Yhdessäohjautuvuus vaatii yhteisiä pelisääntöjä.

Lakaistaanko ongelmat maton alle, vai tehdäänkö niille asioille jotain? 

Virtuaalivalmennuksessa tiimisi pääsee kokeneen, osaavan ja osallistavan coachin tuella keskustelemaan näistä aiheista. Tiimisi saa tukea yhdessä kehittymiseen.

Virtuaalisestikin voi kokea olevansa kuultu, ajatuksensa saa kuuluviin ja voi vaikuttaa lopputulokseen. 

Älä enää mieti. Ota yhteyttä, sparraamme mielellämme, miten pääsette yhdessä kohti hyvinvoivaa ja tuloksellista tulevaisuutta. 

“Valmennus auttoi meitä rakentamaan keskinäistä luottamusta, huomioimaan erilaisuuttamme ja keskustelemaan asioista niiden oikeilla nimillä. Tästä on hyvä jatkaa!”

Valmennuksen sisältö tiimeille ja johtoryhmille:

Lähtötason mittaus verkossa tiimin omana arviona (Luottamus, konfliktit, sitoutuminen, vastuunotto, tulokset perustuen Patrick Lencionin tutkimukseen) 

Valmennukset 3 x 3 tuntia tiimeille virtuaalisesti valmentajan tukemana 

Materiaalin verkossa, oma vuorovaikutus profiili pohjautuen Everything DISC™ malliin

Vaikuttavuuden mittaus 2 kk valmennuksen jälkeen.