Millainen on reittioppaasi uuteen arkeen?

Työkulttuurin kehittäminen

Vieraskynässämme Tiina Savolainen, Työelämän tuumailija, tuunailija ja toimeenpanija tuumailee miten haasteellinen vuosi Covid-19 vaikutti työyhteisöihin työkulttuurin ja uuden arjen näkökulmasta.

Reititys uuteen arkeen

Covid-19 synnytti ajan, jolloin kuulumisten kysymisestä on tullut piinkovaa johtamisen ydintä ja tiimit pohtivat kollektiivista erilleen kasvamista. Miten tässä näin kävi? Ja ennen kaikkea miten tästä eteenpäin?

Uudenlaiset tavat kommunikoida, tehdä asioita hyödyntäen teknologiaa ja rakentaa parempaa tulevaisuutta yhdessä.

Työkulttuurin muotoilua kiireessä

Covid-19 sysäsi organisaatiot nopeasti liikkeelle muotoilemaan työkultturiaan uusiksi.  Toimenpiteet ja ratkaisut oli synnytettävä välittömästi ja valtaosa niistä viestittiin henkilöstölle valmiiksipureskeltuna johdon toimesta. Toimenpiteet osallisuuden ja moniäänisyyden varmistamiseksi oli jätettävä kiireen edessä toivelistalle odottamaan parempia aikoja.

Valitut toimenpiteet vavisuttivat organisaatiokulttuureiden rakenteita ja olettamuksia totututuista työntekemisen malleista. Näkyvin ratkaisu, etätyömoodiin siirtyminen on vaikuttanut eri tavoin eri työpaikoilla ja tiimeissä. Vaikka osassa organisaatioita monipaikkaisuus ja etätyöskentely eivät ole vieraita ja niitä tukemaan on luotu pelisääntöjä ja toimintamalleja, eivät nekään ole täysin välttyneet työkulttuurin uudellenarvioinnilta ja muutoksilta. Toisaalta suuri määrä töitä vaatii fyysisen läsnäolon eikä työskentely kotoa käsin ole mahdollista. Tästä huolimatta näissäkin työpaikoissa osa tehtävistä (esim. hallinto) on voitu siirtää etätyöskentelymalliin, mikä on synnyttänyt muutostarpeita työpaikan kulttuurissa.

Oppiminen muutoksen keskellä vie pitkälle

Jo vuosikymmenet johtamis- ja strategiakurut ovat painottaneet, että muutoksessa pärjätäkseen on yksinkertaisesti pakko oppia uutta. Joku uskoi, toinen ei. Nyt korona tuli yllättäen ja kutsumatta. Se toi välttämättömän pakon oppia uutta. Se on sysännyt kysymättä organisaatiot ja ihmiset sille kuuluisalle epämukavuusalueelle, jossa uutta potentiaalia testataan ja kasvun mahdollisuuksia syntyy. Kun motiivina on pakko, se harvoin kannattelee pitkiä aikoja. Toisaalta se voi olla alkusysäys, joka saa meidät liikkeelle haastamaan oletuksia oikeista ja mustavalkoisista totuuksista, poisoppimaan toimimattomia tapoja sekä kokeilemaan rohkeasti uutta. Erehdyksiltä, virheiltä ja pettymyksiltä ei voi välttyä ja hyvä niin. Ilman niitä ei opita.

Mitä jää jäljelle?

Mitä jää jäljelle, kun ihmisen ympäriltä viedään organisaatiokulttuurin näkyvät rakenteet ja toiminnalliset ilmiöt, joilla työntekijä voi kuvata kertoakseen työstään, työnteon tavoista ja työnantajastaan? Kun istut kotiosoitteessasi sähköpöydän virkaa toimittavan silityslaudan ääressä tai itse rakentamassa työpisteessäsi saunassa, jonne ei perheen tausta äänet kuulu, kääntyy huomiosi väistämättä alkuviehätyksen jälkeen työntekemisen perusoletuksiin ja arvoihin. Syntyy kysymyksiä: mikä itse asiassa työssä, työyhteisössä, johtamisessa ja koko organisaatiossa on tärkeää? Jaanko samat perusoletukset ja arvot kollegoitteni ja esimieheni kanssa? Onko olemassa merkkejä siitä, että olisimme työtiimissämme kollektiivisesti kasvaneet erillemme kuluneen vuoden aikana? Mikä meitä pitää yhdessä? Mikä on itsestäänselvää ja merkityksellistä vai onko mikään?

Vaikka työkulttuurin muutos sai turbovauhtia viheliäiseltä koronalta ja kyytiin oli hypättävä ilman, että reitti oli tiedossa, on tässä kohtaa reissua aika ottaa reititys uuteen arkeen omiin ohjaimiin ja työyhteisöjen työstettäväksi. Tässä reitityksessä tarjoamme tukeamme ja osaamistamme niin johtamisen kuin työyhteisönkin hyödyksi.

Vieraskynässä Tiina Savolainen

 ”Menossa mukana uuteen arkeen” KM Futuren reittiopastuksen avulla

Reittiopastukseen kuuluu

  1. Tiimin tilannekuva
  2. Virtuaalioppaat verkkomateriaaleina
  3. Dialogiset työskentelypysäkit valitussa aiheessa
  4. Ryhmä ja yksilöcoachingopastukset
  5. Vaikuttavuuden ja hyvinvoinnin arviointi matkan varrella

Ota yhteyttä ja kysy, miten voimme auttaa teitä kehittämään työkulttuuria.

Lue myös aiemmat blogimme:

Arvot arjessa

Miten yrityksen arvot näkyvät teidän työpaikan arjessa? 

Yrityksen arvoilla on erityisesti toimintaa ohjaavia periaatteita, joilla on vaikutusta sisäiseen ja ulkoiseen toimintatapaamme. Arvot ovat pohja luottamukselle, pelisäännöille ja perusarvoille. Miten me toimimme, kohtaamme ja olemme?  

Arvoilla on siis suora vaikutus organisaatiokulttuuriin, vai onko?  

Isoissa organisaatioissa arvot on usein määritelty työryhmissä, joissa toivottavasti on ollut mukana henkilöstön edustajia eri puolilta organisaatiota. Esimiehet ovat saaneet tehtäväksi käydä arvot läpi henkilöstön kanssa yhdessä. 

Joissakin organisaatioissa arvoja ei ole käsitelty lainkaan tai ne on ”työpöydän laatikossa” eivätkä ole jääneet mieleen tai toimintaan, eikä niillä ole siten ollut vaikutusta yhteisen kulttuurin luomisessa.  

 Arvot vaativat keskustelua ja ymmärrystä. 

Monella yrityksellä arvot voivat olla yksittäisiä sanoja tai teemoja, kuten: asiakaslähtöisyys, vastuunotto, sitoutuminen, tiimihenki. 

Mitä nämä käytännössä tarkoittavat organisaatiollemme, tiimillemme, meille ja minulle tänään ja huomenna?

Miten ne näkyvät ulospäin toiminnassamme?

Mitä arvot kertovat meistä? 

Arvot testataan jokapäiväisessä arjen toiminnassa. Pystynkö tai haluanko itse sitoutua näihin arvoihin?  

Meillä on kaikilla omat arvomme, jonka mukaisesti toimimme ja niillä on iso merkitys siihen, miten näemme työnantajamme, toiset ihmiset ja yhteisöt, jotka toimivat lähellämme. Yhteiskunnalliset tai ympäristöystävälliset arvot ovat nousseet laajemmin esiin viime vuosina. Mutta entä ihan perusarvot, miten kuuntelemme toisiamme, miten hyväksyvästi arvostamme toistemme mielipiteitä? Entä miten tervehdimme toisiamme käytävillä?  

Myös itse liiketoimintaan liittyvät asiat voivat aiheuttaa ristiriitoja arvojemme kohtaamiseen. Miten rehellisesti toimimme asiakkaitamme kohtaan esimerkiksi hinnoittelussa? Entä millaisia päätöksiä teemme henkilöstöä kohtaan? Palkkaammeko uusia sisään luoden kuvaa pitkäaikaisista työsuhteista, kun tiedämme, että pian joudumme lomauttamaan tai irtisanomaan osan, kun tilausmäärä vähenee syksyllä?

Näistä ja monesta paljon pienemmästäkin asiasta voi syntyä ristiriitoja organisaation arvojen ja omien arvojen kesken. Näillä on väistämättä vaikutusta henkilöstötyytyväisyyteen ja motivaatioon. Tätä on vaikea paikata puhumalla. Teot merkitsevät.

Miten saisin arvot elämään organisaatiossani? 

Entäpä, jos osallistaisi henkilöstön laajemmin arvokeskusteluun?

1) Varaa aikaa arvokeskustelulle. Rauhallinen, turvallinen, inspiroiva paikka.

2) Osallista henkilöstösi mukaan arvokeskusteluun.

3) Luokaa arvot, joilla on merkitystä teille kaikille ja laittakaa ne arvojärjestykseen.

4) Visualisointi ja esillä pitäminen auttavat muistamaan arvot ja niihin on hyvä myös palata. Laita vaikka seinälle tai johonkin muuhun näkyvään paikkaan.

5) Arvioikaa arvoja aika ajoin ja miettikää, miten ne ovat näkyneet ja vaikuttaneet toimintaan.

Tarvitsetko tukea työyhteisön arvojen kehittämiseen?

Kysy lisää. Meillä on sinulle tarvittavat työkalut ja keinot laadukkaaseen arvokeskusteluun ja henkilöstön sitouttamiseen arvojen mukaiseen toimintaan kotisivullemme

kirjoittanut Tarja Eloranta | Havaintoja työelämästä

Kirjoittaja, Tarja Eloranta, on liiketoiminnan kehittäjä ja työyhteisövalmentaja sekä coach. Ajatukset kumpuavat tietojohtamisen ja työelämän tutkimuksesta sekä jokapäiväisestä arjesta ja keskusteluista erilaisten ihmisten kanssa.

Elinikäinen oppiminen

Tarvitsemme monenlaisia keinoja osaamisen kehittämiseksi myös jatkuvana kehittymisenä organisaatioiden sisällä.  Työ tulee muuttumaan monella. Innovaatiokyvykkyys ja kilpailukyky edellyttää diversiteettiä, erilaisuutta, erilaisia näkökulmia, osaamista ja toisten ymmärtämistä. 
Voimme itse vaikuttaa siihen, olemmeko mukana tulevaisuudessa vai emme. (haastateltavani kommentti eilen)

Elinikäinen oppiminen on viimeistään nyt tarpeen ymmärtää ja laittaa toimeksi. Kevään kehityskeskusteluissa on tuhannen taalan paikka keskustella hieman syvemmin, miten henkilö näkee tulevan kehityksen vaikuttavan hänen työhönsä ja missä hän näkee olevansa muutaman vuoden kuluttua.

Miten hän voi varmistaa oman markkina-arvonsa tulevassa kehityksessä?

Organisaation sisällä oppia voidaan monella tavalla, työkierto, uusien tehtävien oppiminen, tiedon luominen yhdessä, jakaminen, yhteiskehittäminen yli toimintojen ja paljon muuta.

Accenture toteutti syksyllä 2018 yhdessä Henry ry:n kanssa Tulevaisuuden työvoima – kyselyn:  

”Yli 200 suomalaista henkilöstön kehittämisen ja johtamisen ammattilaista näki, että vahvojen digitaalisten kykyjen rinnalla tärkeimmät taidot tulevaisuudessa liittyvät luovaan ajatteluun, yrittäjämäiseen kokeilemiseen, valmentavaan johtamiseen sekä ylipäätään kykyyn oppia ja sopeutua.” (Talouselämä, Accenture, linkki alla)

Coaching – valmentava johtaminen on keino, jonka olen itse todennut auttavan yksilöllistä oppimista, vaikuttavuutta, uudistumiskykyä. Coachingissa henkilö itse reflektoi tilannettaan, toimintaansa ja hän löytää keinoja kokeilla asioita eri tavalla. Tavoitteena on auttaa henkilöä onnistumaan omassa työssään ja päästä tavoitteisiinsa. 

Neuro- ja käyttäytymistieteellinen tutkimus on osoittanut, että kokemuksellisuus tekee oppimisesta nopeampaa ja tehokkaampaa, koska siinä ihminen osallistuu aktiivisesti ja on kokonaisvaltaisesti läsnä. (Talouselämä)

Uudenlaisia opiskelumahdollisuuksia myös etänä

Teknologia antaa monipuolisia mahdollisuuksia myös oppimiseen. Verkkokursseja löytyy niin läheltä kuin kaukaa, monet maksuttomasti. On oikeastaan omasta halusta ja mielenkiinnosta kiinni, mitä opiskelee. Oikeastaan tarvitaan vain vähän innostusta ja rohkeutta matkaan. Siitä voi aueta käytännössä mitä vain tulevaisuudessa uran kannalta.

Aikuisopiskelijan arkea

Itse päätin pari vuotta sitten lähetä päivittämään osaamistani Lappeenrannan teknilliseen yliopistoon. Elämäni tärkeimpiä päätöksiä. Meitä on ryhmä aikuisia, erilaisissa organisaatioissa ja toimialoilla työskenteleviä, innokkaita oppijoita.  Keski-ikämme taitaa olla 40-45 vuotta, mutta skaalamme on laaja, 30-60-vuotiaita. Olemme perheellisiä opiskelijoita työnohessa, vaativissa töissä ja elämäntilanteissa, ruuhkavuosien huipuissa. Työikää vielä valtavasti edessä. Olemme saaneet uutta oppia ja yhdistäneet sen vanhaan vahvaan olemassa olevaan kokemukseen. Hieno kokemus. Kiitos LUT ja opiskelukaverit.

Huipputyyppejä, joista kuullaan vielä!

#elinikäinenoppiminen #lut #yhdessäenemmän #ecosysteemitämäkin #oppiminen #tietojohtaminen #diversiteetti #businesscoaching #kehittyminen 

Lue oma tarinani tästä: https://www.kmfuture.fi/tietoameista

 

 

https://www.talouselama.fi/kumppaniblogit/accenture/tulevaisuuden-tyoelamataitoja-ei-opita-luokkahuoneessa/6f652f64-3033-37b7-b722-23a3b1678f14?ref=linkedin:deb3